1998年，张瑞敏称之为“内部模拟市场化”的管理革命已经悄然开始，现在，他们叫SBU（即战略事业单位），通俗地理解，张瑞敏发动的这场“运动”是要把海尔的3万名员工，都变成一个个“小老板”。这引发了SBU的大讨论和各企业的学习实践热潮。“SBU是一种自觉的、改善性的目标管理；SBU是内部协调工作市场化运作的表现；"小老板"制不利于整合企业合力 ”......
    其实，就管理方法来说，没有绝对好坏之分，只有适合与否。企业家需要一边实践、一边认识、一边提高，创出好业绩才是硬道理。【我也要说两句】

海尔SBU管理模式令人耳目一新。做得好，企业既能享受模拟市场交易带来的高劳动效率，又能保证整个价值链战略方向的一致性，不会失去领导与控制的权力。但凡事有利必有弊，此举也受到了许多质疑：
1、乌托邦误区？
但是从企业经营的角度，可控的目标管理的基本单位应该是分层的。如果一律细化到个人，有可能陷入到计算机乌托邦的误区。

2、市场交易成本？
变成SBU后，内部协调压力加大，管理难度上升。根据经济学理论，企业为了节省市场交易费用，不得不牺牲一定的行政管理费用。 ......

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·所有的部门和每个人都要成为SBU
SBU的目的就是面向市场，以满足不同需求的个性化定制，但并不是说每个部门都要面对市场，更不用说每一个人。

·利润中心VS战略中心
张瑞敏强调“通过SBU，要让海尔的三万人都变成利润中心”。然而仅仅认为SBU形成利润中心还远远不够。

·SBU仅仅是组织结构的变革
SBU是内部市场化的一种组织结构，但它并不仅仅是组织结构，更重要的它是一种思维方式的革命、是企业文化的变革。

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SBU是否能够推而广之呢？企业学习SBU要突破难关：

1、内部市场模拟是第一步
　　当年邯钢通过内部市场模拟打破企业内部与市场隔离起来的高墙，其成功经验被总结为邯钢经验。现在学海尔的SBU也会遇到同样的问题。

2、流程重组和信息化
　　海尔用几年的时间推行业务流程重组，通过不断的信息化升级来加工市场链。可以说，海尔的整个革命是建立在信息系统的平台上的。而现在企业的信息化程度还令人担忧。

3、极强的执行力
　　 海尔极强执行力是其管理革命得以推进的重要基石。执行力这个话题并不新，但日事日毕、日清日高这八个字在中国有多少企业能够真正做到呢？

4、创新意识
　　 海尔不仅常常推动创新运动，甚至创新已成为海尔企业文化的一环，张瑞敏一直在身体力行在打造全员创新。如果离开了全体员工每个人的创新意识，SBU照样无从谈起了。 【阅读全文】